Varför ska man använda video ihop med platsannonsen?

En bild säger mer än 1000 ord – hur många ord säger då en video? Egentligen borde ju samtliga företag använda sig av video när man ska anställa medarbetare! Den personen som INTE är nyfiken på sin nästa arbetsgivare skulle jag väldigt gärna vilja träffa. Vi har säkerligen intervjuat mer än 5000 personer genom årens lopp och det är väl en handfull av dessa som inte ställt några frågor om företaget de sökt till, resterande brukar ha ett gäng frågor om alltifrån hur chefen är till vilka kläder folk har på jobbet.

Egentligen är liknelsen, söka jobb detsamma som att gå på fest, man undrar ”vilka är där”, ”hur ser festlokalen ut” ”vilken dresscode gäller” osv. Det kan man lätt översätta till, medarbetare, kontoret och klädstilen, saker som man kan tycka är triviala men i ett större sammanhang är de högst relevanta. Människor vill inte bara gå till jobbet för att göra sina timmar, de allra flesta vill tillhöra en grupp där de trivs och kan utvecklas. Utifrån det borde det egentligen vara naturligt att göra en kortare video där man som arbetsgivare får möjlighet att visa upp lite mer ifrån kontoret, och där man som rekryterande chef har möjlighet att berätta lite kort om hur det är jobba där. Förhoppningsvis kan man även få chefen att delge lite grann om sin syn på ledarskap. Det är inte raketforskning, men ack så svårt många företag har att ta till sig detta. Många större företag ska helt plötsligt blanda in marknadsavdelningen, man är väldigt mån om att ”klä bruden” på ett sätt som ska framstå som extra attraktivt. Jag förstår absolut tanken, samtidigt vill de allra flesta som söker ett jobb få en så ärlig bild av bolaget som möjligt. Transparens är ett modeord, men just det ordet sätter en bra etikett på det man söker – kontoret, människorna och chefen, det är inte märkvärdigare än så.

Häromdagen var det ett antal kandidater på vårt kontor för intervju och samtliga dessa hade sett en video ifrån det jobbet de sökte. Feedbacken från kandidaterna var enormt positiv, samtliga hade blivit betydligt mer nyfikna och sugna på jobbet de sökte till efter att de hade sett videon! I sig är det inget märkvärdigt, men det gör skillnad, trust me. Vi fortsätter att trumma på med våra videos från arbetsplatsen, imorgon ska vi göra 2 st nya ifrån företag vi tidigare inte rekryterat till. Det ska bli jättekul att höra deras feedback när filmerna är klippta och klara. Framförallt ska det bli riktigt kul att höra responsen ifrån deras möten med kandidaterna när de kommer att berätta om varför de sökt jobbet hos de här företagen 🙂

Ha en härlig dag!
/Stefan

Vågar ni prioritera personliga egenskaper före erfarenhet vid rekrytering?

När man pratar med framgångsrika företagsledare, entreprenörer och chefer brukar de oftast framhålla bra personal som en av de avgörande anledningarna till framgångarna. Motiverade människor som drar åt samma håll brukar vara en cocktail som de flesta drömmer om. På många låter som det som att de haft tur att hitta alla dessa personer, personligen tror jag bra ledarskap, värderingar och en tydlig kultur skapar ett vinnande koncept. Människor som är motiverade, som vet vad deras uppgifter är och som har tydliga mål, brukar oftast leverera. Det förstår de flesta, men ändå är det så svårt att uppnå.

Allt börjar med ledarskapet, en ledare som har en tydlig målbild och som kommunicerar den, brukar lättare få människor med sig. En sådan ledare brukar oftast uppmuntra oliktänkande och vågar både tänka och agera i nya banor. Såna ledare brukar ofta vara duktiga på att forma sina medarbetare och rekryterar oftare personer med rätt inställning och attityd istället för att stirra sig blind på erfarenhet av bransch o dylikt. Tänk vad mycket ny kunskap företag får när personer med annan bakgrund och erfarenhet kommer in i bolaget. Många branscher brukar utvecklas genom att studera andra branscher, oftast hittar man de nya spännande ideérna genom att hämta kunskap utifrån. Vad är det som gör att många inte vågar gå utanför sin ”ram” och rekrytera in personligheter istället för erfarenheter?

Min gissning är att man hellre spelar säkert än utmanar gängse norm. Om man inte är högsta chef, är det lätt att bli ifrågasatt om inte den nyanställde levererar på en gång. Många är otåliga, har inte tid eller ork att lägga ner den ansträngning som krävs för att lära upp någon. Det är så mycket enklare att ta någon från branschen, då behöver man endast lära dem saker som företagskultur, värderingar och system. Det andra bör de rimligtvis ha med sig från tidigare arbetsgivare. Utvecklingskurvan är betydligt snabbare för någon som kan branschen, däremot brukar den plana ut efter inte alltför lång tid. Om man däremot vågar satsa på rätt personlighet istället, kan den kurvan många gånger skena iväg efter ett tag. En riktigt motiverad och stimulerad person kan försätta berg. Alla är vi som mest kreativa när vi är nyfikna på något, det är då vi hittar nya metoder, vi söker massa information och vi suger verkligen i oss kunskap. Nyfikenhet är en underskattad egenskap, det är sällan man hittar det ordet i en platsannons.

Hur ska man göra och vad krävs för att man ska våga ta in oprövade kort? Det krävs mod, det krävs en tydlig bild över arbetsbeskrivning och man behöver ha en realistisk tidsplan för att personen ska bli produktiv. Man behöver också ha ett bra introduktionsprogram där den anställde får ett helhetsbild om företaget och dess målbild. Hur många gånger har vi inte suttit på någon middag där någon berättar hur fantastiskt just deras arbetsgivare är! De beskriver i detalj hur kul de har på jobbet, hur stimulerande chefen och arbetsuppgifterna är och varje dag är en utmaning. Visst är det lätt att bli avundsjuk på den där härliga entusiasmen. Det är lätt att bli lite cynisk inombords och tänka ”vänta du bara”. Men det är underbart med människor som brinner för sitt företag, vilka ambassadörer de är. Min och vår ambition på Next u är att få fler företag och beställande chefer att våga satsa på lite oprövade kort. Vi har alltför många gånger sett vilken enorm utväxling det kan ge när företag tar in någon där de ser potentialen men personen saknar den ”rätta” bakgrunden. Trenden pekar i rätt riktning, idag blir det tydligare att man kikar allt mer på personliga egenskaper och mindre på tidigare erfarenheter. Viljan att lära ihop med nyfikenhet och hög ambitionsnivå, visar sig ofta vara en formel som ger oanade resultat.

Sverige idag ser inte ut som det gjorde för bara några år sen. Vi har en hel generation ungdomar som vill ut i arbetslivet, deras CV är ofta brokiga. Man har haft en mängd olika jobb, det finns sällan en röd tråd utan man prövar sig fram för att hitta rätt. Många arbetsgivare är lite försiktiga med att anställa någon som haft 4-5 olika jobb inom loppet av 2 år. Det är fullt förståeligt, det kostar både pengar och energi att lära upp någon. Samtidigt kan det vara en möjlighet att få in ny och annorlunda kreativitet som kan smitta av sig på andra medarbetare. Rätt riktad energi är en fantastisk tillgång för alla bolag. Min gissning är att fler företag kommer att våga se över sina framtida policies och processer. Hur ser er rekryteringsprocess ut, vågar ni gå utanför ramen och se mer till personen än till erfarenheten? Frågan är både svår och tuff att besvara, det beror självklart på typ av tjänst som skall tillsättas. Men visst är det en intressant frågeställning och framförallt nödvändig på den arbetsmarknad som vi befinner oss på idag.